Temps partiel : ce qui a changé depuis le 1er janvier 2014

jeudi 9 janvier 2014
par  SUD SOLIDAIRES 06
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Durée minimale hebdomadaire de travail à 24 heures, majoration de 10 % dès la première heure complémentaire, instauration par accord de branche étendu du complément d’heures : les nouvelles mesures concernant le temps partiel sont entrées en vigueur.

Les modifications apportées au régime du temps partiel par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 sont entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2014. Certaines de ces mesures s’appliquent à tous les contrats à temps partiel, d’autres ne s’appliquent qu’aux contrats conclus depuis le 1er janvier 2014, d’autres enfin sont subordonnées à l’extension d’un accord de branche.

Nous faisons le point sur cette nouvelle réglementation.

Contrats à temps partiel conclus depuis le 1er janvier 2014

Sauf dérogations, depuis le 1er janvier 2014, tout contrat à temps partiel doit être conclu avec une durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, l’équivalent mensuel à cette durée (soit 151,67hx24/35 = 104 heures mensuelles si le temps plein est 35 heures) ou l’équivalent annuel (soit 1607hx24/35 = 1102 heures annuelles) (C. trav., art. L. 3123-14-1).

Le contrat de travail à temps partiel conclu à compter du 1er janvier 2014 ne pourra prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures par semaines que dans les cas suivants :

- un accord de branche étendu autorise que le temps partiel soit inférieur à 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel). Un tel accord doit comporter, pour être valable, des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égal à 24 heures hebdomadaires ou durée équivalente sur le mois ou l’année (C. trav., art. L. 3123-14-3).

Lorsque l’employeur utilise la dérogation prévue par l’accord collectif, il doit regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4).

Quelques accords de branches ont été signés ; s’ils ne font pas l’objet d’opposition, ils devront être étendus ou agréés pour entrer en vigueur : voir ci-après, les dérogations à la durée minimale légale et leurs contreparties prévues par les accords de branche du secteur sanitaire et social, de l’enseignement privé, des centres sociaux et médico-sociaux et de l’agriculture ;

Remarque : pour les conventions collectives conclues avant le 1er janvier 2014 qui prévoient déjà un horaire plancher pour les salariés à temps partiel inférieur à la durée minimale légale, leurs dispositions ne seront opposables aux salariés que si les garanties prévues par l’article L. 3123-14-3 du code du travail existent.

Il s’agit notamment de la restauration rapide (22 heures par semaine), de la propreté (43heures 33 par mois), de la parfumerie (20 heures hebdomadaires).

D’autres branches avaient déjà fixé la durée minimale du travail à au moins 24 heures par semaine ; ces accords continuent donc à s’appliquer en l’état.

Tel est le cas du secteur des cafétarias et du secteur des commerces de détail à prédominance alimentaire où la durée minimale hebdomadaire de travail est de 25 heures.

- le salarié est un étudiant de moins de 26 ans. Cet étudiant peut effectuer un temps partiel de moins de 24 heures par semaine compatible avec ses études (C. trav., art. L. 3123-14-5). Dès que l’étudiant a terminé ses études ou a atteint l’âge de 26 ans, son horaire de travail devra respecter la durée minimale de 24 heures par semaine (sauf application d’une autre dérogation).

Remarque : il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail le statut d’étudiant du salarié et son âge.

- l’employeur est une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une association intermédiaire (C. trav., art. L. 5132-6 et L. 5132-7) ;

- l’employeur est un particulier. Les particuliers employeurs ne sont pas assujettis à la réglementation du temps partiel pour les personnes qu’ils emploient à leur service personnel (C. trav., art. L. 7221-2) : voir l’étude « Employés de maison « du Dictionnaire permanent social ;
- le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour faire face à des contraintes personnelles. Le salarié devra faire une demande écrite et motivée (C. trav., art. L. 3123-14-3). L’employeur peut refuser. S’il accepte, c’est à la condition que les horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4). Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail ou l’avenant les raisons de la dérogation à la durée légale minimale et les modalités du regroupement des horaires.

Remarque : par contraintes personnelles, il peut s’agir a priori des raisons de santé ou des raisons de charges familiales.

Mais peut-il s’agir d’un engagement dans une association ou la pratique d’un sport ?
Par ailleurs, que se passe-t-il lorsque ces contraintes n’existent plus ?

En toute logique, la durée minimale de 24 heures par semaine devrait à nouveau s’appliquer au salarié.

Cette situation peut poser des problèmes d’organisation pour l’entreprise dans la mesure où, sauf en présence d’un accord de branche dérogatoire, l’employeur ne peut s’y opposer.

- le salarié souhaite travailler moins de 24 heures par semaine pour pouvoir cumuler plusieurs activités afin d’atteindre un temps plein ou au moins une durée de 24 heures hebdomadaires. Le salarié devra faire une demande et écrite et motivée (C. trav., art. L. 3123-14-3). Comme précédemment, l’employeur peut refuser. S’il accepte, c’est à la condition que les horaires de travail soient regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes (C. trav., art. L. 3123-14-4). Il est conseillé de mentionner dans le contrat de travail ou l’avenant les raisons de la dérogation à la durée légale minimale et les modalités du regroupement des horaires.

Remarque : le salarié doit-il justifier qu’il a d’autres activités ou doit-il simplement s’engager à exercer d’autres activités dans l’avenir ?

Que se passe-t-il lorsque le salarié cesse une activité ?

L’employeur restant devra-t-il augmenter sa durée du travail pour atteindre 24 heures par semaine ou pourra-t-il attendre que le salarié retrouve une autre activité ?

A noter, par ailleurs, que le terme « activité » englobe l’activité non salariée.

L’employeur informe chaque année le CE ou, à défaut les DP du nombre de demandes de dérogations individuelles (C. trav., art. L. 3123-14-2).
Contrats à temps partiel conclu avant le 1er janvier 2014

Pour les contrats de travail conclus avant le 1er janvier 2014, en l’absence d’accord de branche étendu, la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures mensuelles ou 1102 heures annuelles) n’est applicable, jusqu’au 1er janvier 2016, qu’aux seuls salariés qui en font la demande (L. n°2013-504, 14 juin 2013, art. 12-VIII : JO, 16 juin 2013).

Les contrats en cours qui prévoient un temps partiel de moins de 24 heures sont maintenus en l’état, sans modification de la durée du travail prévue au contrat, jusqu’au 1er janvier 2016 dans les cas suivants :

- le salarié ne demande pas à passer à 24 heures par semaine ;
- ou face à la demande du salarié de passer à 24 heures par semaine, l’employeur oppose un refus en raison de l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise ;

Remarque : la notion « d’activité économique » est large. Il n’est pas exigé qu’il y ait des difficultés économiques. Toutefois l’employeur devra justifier son refus.

- et il n’y a pas d’accord de branche étendu fixant une durée minimale du travail inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures mensuelles ou 1102 heures annuelles). Pour être valable, cet accord doit comporter des garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale légale du temps partiel (C. trav., art. L. 3123-14-3) : voir ci-dessus.

A compter du 1er janvier 2016, tous les salariés à temps partiel, y compris ceux dont le contrat a été conclu avant le 1er janvier 2014, seront soumis d’office au plancher horaire de 24 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel)(L. n°2013-504, 14 juin 2013, art. 12-VIII : JO, 16 juin 2013), sauf dérogations précitées : étudiant de moins de 26 ans, salariés d’une association intermédiaire ou entreprise temporaire d’insertion ou d’un particulier employeur, accord de branche étendu dérogatoire comportant des garanties, contraintes personnelles du salarié, cumul d’activités du salarié.

Accords de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures

Certaines branches ont déjà conclu des accords collectifs sur le temps partiel, notamment, pour permettre à leurs adhérents de déroger à la durée minimale de travail.

Sous réserve d’opposition, pour entrer en vigueur, ces accords de branche doivent être étendus ou agréés. Nous présentons ci-après les dispositions de 4 accords de branche relatives aux dérogations à la durée minimale légale de travail.

Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif

(cet accord a fait l’objet d’une opposition mais la question de son caractère majoritaire ou non est en cours d’examen)

Durée minimale prévue

- 2 heures par semaine pour certaines fonctions (personnel médical, psychologue, infirmier,…)

- 14 heures par semaine pour les fonctions qui le justifient
- 10h30 pour les employés de la Croix rouge
- 17h30 pour les pharmaciens dans les établissements sanitaires et 7 heures dans les établissements médico-sociaux.

Garanties accordées aux salariés effectuant moins de 24 heures de travail hebdomadaires :

- Horaires de travail réguliers permettant le cumul d’activité
- Planification de travail en journées complètes ou demi-journées à préciser dans le contrat ou l’avenant

Accord de branche dans le secteur des centres sociaux et socioculturels

Durée minimale prévue

- 2 heures par semaine, 4 heures par mois (exclusion de certains emplois dans les structures d’au moins 50 salariés).

Dérogations pour les étudiants de moins de 26 ans et pour les salariés ayant des contraintes personnelles

Dérogations pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 et jusqu’au 1er janvier 2016 en invoquant la nécessaire prise en compte de l’activité économique.

remarque : avenant conclu pour 1 an et applicable le lendemain de la parution de l’arrêté d’extension

Garanties accordées aux salariés effectuant moins de 24 heures de travail hebdomadaires :

Possibilité pour le salarié bénéficiant du cumul de plusieurs emplois de refuser le changement d’un planning non compatible avec ces autres activités

Regroupement des horaires sur une demi-journée (correspondant à 2 heures) ou journées complètes (correspondant à 4 heures) ou selon accord d’entreprise

Accord de branche de l’enseignement privé

Durée minimale prévue

- 17h30 par semaine
- Dérogation possible demandée par le salarié à cette durée minimale.

Garanties accordées aux salariés effectuant moins de 24 heures de travail hebdomadaires

- Regroupement des horaires par demi-journées (amplitude de 6 heures consécutives) dans la limite de 6 par semaine
- En cas de durée du travail annualisée, droit à 4 semaines de repos pour le salarié

Accord de branche conclu dans le secteur agricole

Durée minimale prévue

- 7 heures par semaine, soit 28 heures par mois
- 3 heures par semaine en cas de demande expresse et écrite du salarié pour des raisons de conciliation vie professionnelle/vie privée ou pour permettre un cumul de contrats de travail ou pour tout autre motif
- 1 heure pour les salariés affectés à des travaux d’entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures par jour

Garanties accordées aux salariés effectuant moins de 24 heures de travail hebdomadaires :

Aucune garantie

Remarque : du fait de l’absence de garanties, condition légale de validité, cet accord pourrait ne pas être étendu

Majoration de salaire pour heures complémentaires :

Depuis le 1er janvier 2014, chacune des heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 % pour les heures qui n’excèdent pas le dixième de la durée de travail prévue dans le contrat (C. trav., art. L. 3123-17). Par exemple, pour un temps partiel à 30 heures par semaine, les heures effectuées entre 30 et 33 heures sont rémunérées à 110 % du taux horaire de base.

Remarque : auparavant, les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée du travail prévue dans le contrat étaient rémunérées au taux normal sauf si une disposition conventionnelle prévoyait une majoration de salaire. Si une disposition conventionnelle prévoit déjà un taux majoré pour les heures complémentaires, c’est le taux le plus favorable, (taux légal ou taux conventionnel) qui s’applique. Rappelons que les heures complémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée prévue par le contrat, hormis les heures effectuées au titre du complément d’heures instauré par un accord de branche étendu (voir ci-après).

Sauf disposition conventionnelle contraire, le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur l’année, le dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue dans le contrat de travail (C. trav., art. L. 3123-17).

Comme auparavant, en présence d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise qui relève le plafond légal des heures complémentaires, le taux de majoration des heures complémentaires excédant le dixième de la durée du travail prévue dans le contrat est de 25 %. Toutefois, à compter du 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur, mais d’au moins 10 %(C. trav., art. L. 3123-19).

Remarque : pour être plus précis, un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut porter jusqu’au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat le nombre maximal d’heures complémentaires pouvant être effectuées (C. trav., art. L. 3123-18). A noter que si un accord d’entreprise peut augmenter le plafond légal du nombre d’heures complémentaires, en revanche, seul un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration inférieur à 25 %.

Cette règle s’applique pour les contrats à temps partiel conclus avant ou après le 1er janvier 2014.

Complément d’heures temporaire

Mise en place par accord de branche étendu

Depuis le 1er janvier 2014, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat, sans avoir à respecter le régime des heures complémentaires. (C. trav., art. L. 3123-25).
L’accord de branche détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, ainsi que les modalités selon lesquelles le salarié peut bénéficier prioritairement des compléments d’heures.

Remarque : aucune limite temporelle n’est fixée pour chaque avenant : celui-ci pourra donc prévoir l’augmentation de la durée du travail d’une demi-heure ou de 4 heures par semaine ou plus pendant une période plus ou moins longue. Il n’est pas exclu que le dispositif de complément d’heures permette d’atteindre temporairement la durée légale du travail, 35 heures, auquel cas, le contrat est assimilable à un contrat à temps plein pendant la durée de l’avenant.

Seul un avenant peut prévoir le complément d’heures ; il ne peut être instauré par une clause du contrat initial. L’avenant mentionne les modalités selon lesquelles les compléments d’heures sont accomplis (C. trav., art. L. 3123-14).

Remarque : ce dispositif devrait remédier à la difficulté posée en cas de cumul d’un salarié en CDI à temps partiel avec un CDD pour remplacer des salariés absents. En effet, dans ce cas de figure, la Cour de cassation requalifie le contrat à temps partiel en un contrat à temps plein au motif que le travail accompli pendant le CDD a pour effet de faire effectuer des heures complémentaires en dehors des conditions fixées par l’article L. 3123-17 du code du travail (Cass. soc., 24 nov. 1998, n°96-42.270 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n°07-43.343).

Exclusion du régime des heures complémentaires

Le régime du complément d’heures est dérogatoire au régime des heures complémentaires. Ainsi, les heures de travail effectuées dans le cadre du complément d’heures :
- n’ouvrent pas droit à la majoration de salaire propre aux heures complémentaires ;
- reportent le seuil de déclenchement du régime des heures complémentaires.

Seules les heures de travail excédant le complément d’heures sont des heures complémentaires : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

- n’ouvrent pas droit à une réévaluation du temps partiel prévue à l’article L. 3123-15 du code du travail lorsque l’augmentation du temps de travail excède 12 semaines.

En l’absence d’accord collectif étendu sur le complément d’heures, toute augmentation du temps de travail d’un salarié à temps partiel, même temporaire reste soumise au régime des heures complémentaires.

Il en est ainsi de la disposition conventionnelle issue d’un accord non étendu qui prévoit la possibilité de conclure des avenants attribuant un complément d’heures à effectuer : ces heures de travail ont la nature juridique d’heures complémentaires (Cass. soc., 7 déc. 2010, n°09-42.315).

Les heures accomplies au-delà de la durée de travail fixée par l’avenant sont des heures complémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 % (C. trav., art. L. 3123-25).

Régime des coupures : exigence de contreparties en cas de dérogation

L’horaire de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comprendre plus d’une coupure par jour ou une coupure supérieure à 2 heures.

Un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise peut y déroger (C. trav., art. L. 3123-16). Mais désormais cette dérogation doit s’accompagner de contreparties (alors qu’auparavant c’était facultatif).

Or, certains accords collectifs, comme dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants, avaient accompagné la dérogation au régime légal des coupures par l’instauration d’une durée minimale de travail inférieure ou égale à 24 heures (coupure d’au moins 5 heures en contrepartie d’une durée de travail d’au moins 24 heures dans le secteur des HCR).

Or comme la durée minimale de 24 heures est une obligation légale, il ne s’agit plus d’une contrepartie.

Ces dérogations conventionnelles ne devraient donc plus s’appliquer ; le régime légal des coupures s’impose dans l’attente d’un nouvel accord.

Nathalie Lebreton

Dictionnaire permanent Social

L. n° 2013-504, 14 juin 2013



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